TUNJANGAN
DAN INSENTIF KARYAWAN
DISUSUN
UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA I
Dosen
Pengampu Dr. Ahmad Sani Supriyanto,
SE., M.Si,
Disusun
oleh :
IRCHAM ROBBAQ A. (11510125)
ZARIATUL KHISAN (11510127)
MOHAMAD BASTOMI (11510131)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA
MALIK IBRAHIM MALANG
OKTOBER 2012
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan Puji syukur
kehadirat ALLAH SWT, karena berkat rahmat, taufik serta hidayahnya kami masih
diberi kesempatan dan kemampuan untuk menyusun makalah dengan judul “TUNJANGAN DAN INSNTIF KARYAWAN”
guna memenuhi tugas Semester dua.
Tersusunnya makalah ini tidak lepas
dari bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu kami
mengucapkan banyak-banyak terimakasih kepada:
- Bapak. Dr. Ahmad
Sani Supriyanto, SE., M.Si, selaku dosen
pengampu mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I yang memberikan
arahan dan masukan dalam makalah ini.
- Serta semua pihak yang telah
membantu kami dalam penyusunan makalah ini yang tidak mingkin kami
sebutkan satu persatu.
Kami
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempuran. Demi tercapainya suatu
kesempurnaan kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan.
Demikaian
hal yang dapat kami sampaikan, kami berharap makalah ini dapat berguna bagi
pembaca.
Malang,
06 Oktober 2012
Penyusun
Daftar Isi
1.1 Latar Belakang
Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan
antar perusahaan dari tahun ke tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan
dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh
perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu dengan
memberikan insentif dan tunjangan. Karena dengan pemberian insentif dan
tunjangan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dioptimalkan untuk
mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan.
Dalam segala usaha yang dijalankan setiap perusahaan
tertentu mempunyai tujuan tentang yang ingin dicapai secara efisien untuk
menghasilkan laba yang maksimal serta untuk melangsungkan hidup dan
perkembangan perusahaan tertentu. Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan
diantaranya dengan menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal
dan profesional, sehingga timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai
produktivitas kerja yang maksimal juga. Pada dasarnya tunjangan dan insentif merupakan bagian bagian yang saling
terkait di dalam manajemen sumber daya manusia.
merupakan ukuran yang menyangkut efektivitas penggunaan sumber-sumber
produksi dalam perusahaan yang sifatnya sangat penting.
Setiap perusahaan mempunyai tujuan atau target untuk
meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya. Dan dengan pemberian
insentif dan tunjangan kesejahteraan pada karyawan diharapkan dapat
meningkatkan produktivitas kerja. Dalam suatu perusahaan aturan mengenai
insentif dan tunjangan merupakan faktor yang sangat penting. Karena dari
insentif dan tunjangan ini terkait adanya kegiatan-kegiatan untuk mengadakan
tenaga kerja, memelihara tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja bagi
kepentingan.
insentif dan tunjangan mencakup balas jasa yang
dapat mempengaruhi naik turunnya prestasi kerja karyawan, mempengaruhi
keputusan kerja dan motivasi karyawan. Maka pengaturan insentif dan tunjangan
harus benar-benar adil dan layak. Maksud pokok pemberian atau penyediaan tipe
insentif dan tunjangan sering disebut juga “Fringe Benefit”
adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi (perusahaan) dalam jangka
panjang. Premis dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa
karyawan menghargai uang dan ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh
kesejahteraan hidup. Hal ini berdasarkan anggapan bahwa uang merupakan motivasi
yang paling kuat. Maka perusahaan harus melakukan beberapa hal yang dapat
produktivitas kerja karyawan. Guna mendorong produktivitas kerja yang lebih
tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem tunjangan kesejahteraan yang
mencakup seluruh aspek-aspek yang diinginkan perusahaan dan yang diharapkan
oleh karyawan sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para
karyawan. Pemberian insentif financial yang dalam hal ini adalah insentif akan
mempengaruhi tehadap semangat kerja karyawan. Pengupahan insentif adalah memberikan
upah /gaji yang berbeda karena memang prestasi kerja yang berbeda, meskipun
upah dasarnya sama. Basis yang kompetitif dan memadai dalam gaji dan
tunjangan-tunjangan dasar pada puncak dimana insentif dapat menghasilkan
pendapatan variabel (income variable). Program-program insentif dianggap
memiliki dorongan riil jika program tersebut memungkinkan seorang karyawan
meraup 30 persen sampai 35 persen diatas bayaran pokoknya (base pay),
tetapi bayaran pokok tersebut haruslah cukup tinggi untuk membiayai hidup tanpa
adanya bayaran insentif apapun (Simamora, 2001:630-631). Jumlah insentif yang
secara potensial dapat diperoleh karyawan dibawah program insentif, seyogyanya
secara signifikan cukup tinggi untuk memotivasi peningkatan upaya
produktivitas.
Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan
diantaranya dengan menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang
handal dan profesional, sehingga timbul suatu semangat yang maksimal untuk
mencapai prestasi kerja yang maksimal juga. Hal ini perlu dipahami bahwa tenaga
manusia akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi atau perusahaan
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tunjangan adalah imbalan tidak
langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan
sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan. Tunjangan harus dilihat
sebagai bagian dari paket total kompensasi yang ditawarkan kepada karyawan.
Kompensasi total mencakup uang yang dibayarkan
langsung (seperti: insentif, upah dan gaji) dan yang dibayarkan tidak secara
langsung (seperti tunjangan kesejahteraan). Tunjangan kesejahteraan karyawan
merupakan program pelayanan karyawan untuk membentuk dan memelihara semangat
karyawan, yaitu sejumlah ganjaran yang dimaksudkan untuk memberikan rasa tenang
bagi para pekerja dan anggota keluarganya yang berfungsi untuk meningkatkan
kesejahteraan hidup.
Berdasarkan uraian diatas bahwa untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja, perusahaan harus menyediakan sarana dan prasarana
sebagai tunjangan kesejahteraan tenaga kerja yang berupa jaminan keamanan dan
kesejahteraan kerja.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang di maksud
dengan Tunjangan dan Insentif ?
2.
Apa tujuan dari Tunjangan, dan Insentif ?
3.
Jenis-jenis kompensasi Tunjangan, dan Insentif.
4.
Bagaimanakah sistematis pemberian tunjangan & insentif ?
1.3 Tujuan
1. mengetahui dengan
jelas pengertian dan definisi tunjangan dan insentif.
2. mengetahui tujuan pemberian tunjangan dan
insentif oleh perusahaan terhadap karyawan.
3. mengetahui berbagai macam tunjangan dan insentif
yang ditawarkan perusahaan.
4. memahami sistematika pemberian tunjangan dan
insentif karyawan oleh perusahaan.
2.1 TUNJANGAN
Tunjangan adalah setiap
tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan. Misalnya pemakaian
kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan
liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer
senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding
menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau
bahkan tidak dikenai pajak sama sekali. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan
yang bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan
(Handoko, 1994).
Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan
tunjangan-tunjangan (benefits). Tunjangan karyawan (employee benefit)
adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji
pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan yang
disesuaikan topik bahasan ini adalah : “Tambahan pendapatan di luar gaji
sebagai sokongan bantuan.”
Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan
mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1990).
Arti lain dari tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak
langsung yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan
perusahaan. Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi
jiwa, pensiun, cuti yang di bayar, dan fasilitas penitipan anak. Tunjangan
merupakan sebuah pengeluaran besar bagi sebagian besar pengusaha. Tunjangan
karyawan mencapai sepertiga dari upah dan pendapatan ( atau sekitar 28% dari
total gaji ), dengan pembayaran yang di haruskan secara hukum, diikuti oleh
asuransi kesehatan ,adalah biaya pembayaran tunjangan perorangan yang termahal.
Konsultan Tower Perrin
memperkirakan pada tahun 2004 biaya untuk menutupi tunjangan kesehatan saja
sekitar $314 per bulan yang hanya mencakup karyawan $627 per bulan untuk
karyawan dan istri / suaminya, dan $888 per bulan untuk keluarga.
Dalam mengembangkan
rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan sejumlah permasalahan
kebijakan. Hal ini meliputi: tunjangan apa yang akan ditawarkan, apakah akan
menyertakan orang yang pensiun dalam rencana tersebut, apakah akan menolak
tunjangan bagi karyawan selama periode awal “percobaan”, bagaimana menandai
tunjangan, derajat pilihan karyawan dalam menentukan tunjangan, prosedur
penahanan biaya, dan bagaimana menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.
Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa: Tunjangan Karyawan
merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan.([1])
2.1.1 Jenis –jenis Tunjangan
Ada
banyak tunjangan dan berbagai cara untuk mengklasifikasikan masing-masingnya.
Dalam makalah ini, kita akan mengklasifikasikan
tunjangan sebagai : ([2])
1.
Tunjangan Wajib
(Diharuskan oleh Hukum)
Para pemberi kerja
memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan
tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10
persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi
jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga
dan pengobatan.
· Social
Security Act tahun 1935 menciptakan sebuah sistem tunjangan pensiun.
Undang-undang tersebut juga membentuk social security administration. Para
pemberi kerja diharuskan membagi rata dengan para karyawan biaya asuransi usia
lanjut, ahli waris, dan ketidak mampuan. Asuransi ketidakmampuan (disability
insurance) melindungi para karyawan dari kehilangan penghasilan karena
ketidakmampuan total. Tunjangan ahli waris (survivor’s benefits) diberikan
kepada anggota tertentu dari keluarga karyawan ketika karyawan yang bersangkutan meninggal
dunia. Tunjangan tersebut dibayarkan kepada janda atau duda dan anak-anak yang
belum menikah. Anak-anak yang belum menikah berhak menerima tunjangan ahli
waris hingga berusia 18-19 tahun. Meskipun para karyawan harus membayarkan
sebagian biaya perlindungan
jaminan sosial, pemberi kerja memberikan pendanaan yang sebanding dan
menganggap biaya tersebut sebagai tunjangan.
· Tunjangan
Pengangguran
Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah
diberhentikan.
bukan karena kesalahan mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam
bentuk uang hingga 26 minggu atau sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran
pengguran adalah meberi karyawan yang menganggur waktu untuk mencari pekerjaan
baru sebanding dengan pekerjaan yang hilang tanpa menanggung kesulitan
finansial. Pajak penghasilan dibayar sepenuhnya oleh pemberi kerja yang
mendanai program kompensasi penggangguran.
· Tunjangan Karyawan
Tunjangan ganti
rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi para karyawan
yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan
pekerjaan.
·
Tunjangan Kesehatan
Tunjangan
kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak
perusahaan yang memperhatikan kesejateraan karyawannya dengan cara memberikan
Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap perusahaan berbeda-beda dalam
penerapannya. Family
and Medical Leave Act tahun 1993 (FMLA). FMLA dikenakan kepada para pemberi kerja swasta
dengan 50 karyawan atau lebih dan para pemberi kerja pemerintah tanpa memandang
jumlahnya. Tujuan umum undang-undang ini adalah membantu karyawan
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan tanpa menghambat kemampuan mereka untuk
memberi perhatian pada kebutuhan pribadi dan keluarga. Hak FMLA berlaku hanya
bagi para karyawan yang telah bekerja untuk si pemberi kerja selama paling
sedikit 12 bulan dan yang memiliki sedikitnya 1250 jam kerja selama 12 bulan
yang secara langsung mendahului masa dimulainya cuti.
2.
Tunjangan Tidak
Wajib (sukarela)
Meskipun hukum
mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela memberikan
sejumlah tunjangan lainnya.([3])
Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari
keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan
tenaga kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama
tunjangan tidak wajib meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun,
rancangan opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan
layanan karyawan.
·
Bayaran saat
tidak bekerja
Dalam memberikan
bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa karyawan membutuhkan
waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai tujuan. Di bawah ini
didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang, dan
bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.
ü Cuti
dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64
persen karyawan punya waktu memilih hari-hari cuti
dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang penting yang mereka terima.([4])
Cuti tersebut juga mendorong para karyawan
untuk bertahan dengan perusahaan. Waktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring
senioritas. Namun, beberapa karyawan tampaknya memilih untuk tidak mengambil
seluruh cuti mereka karena terkadang mereka merasa tertekan dengan pekerjaan
meskipun sedang cuti.
Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi :
Cuti : Masa kerja 1 s/d
4 tahun – 10 hari per tahun
Masa kerja 5 s/d 9 tahun – 15 hari
Masa kerja 10 s/d
19 tahun atau usia 60 tahun ke atas– 20 hari
Masa kerja 20
tahun keatas – 25 hari
ü Cuti
sakit dan jeda dibayar
Banyak
perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit yang
bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program
cuti sakit karena terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem tersebut dengan berpura-pura
sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk mengatasi masalah absen yang
tidak terjadwal adalah dengan memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu
dengan diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari kosong
tertentu yang diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan bisa
menggunakannya untuk keperluan apa pun.
ü Cuti
panjang
Cuti
panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran yang
dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran
(turnover) karyawan dan menghindari para karyawan dari kelelahan.
ü Jenis-jenis
lain bayaran saat tidak bekerja
Meskipun
cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak bekerja
ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas kemasyarakatan,
sebagai juri, bertugas untuk angkatan
bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum. Perusahaan akan tetap
menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada kegiatan tersebut.
· Perawatan
kesehatan
Tunjangan perawatan
kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi finansial tidak langsung.
Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan kesehatan yang tinggi
antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan perawatan
kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses administrasi yang
tidak efisien. Beberapa sistem perawatan kesehatan yang digunakan perusahaan
adalah :
ü Organisasi
pengelola perawatan kesehatan :
perusahaan menjalin kerjasama dengan pihak rumah sakit beserta para dokternya
setelah menyepakati harga yang harus dibayarkan.
ü Rancangan
perawatan kesehatan inisiatif konsumen : karyawan pada posisi terbaik untuk
mengetahui apa yang terbaik bagi keluarga mereka. Hal ini berbeentuk pada
pembuatan investasi kesehatan yang
diberikan perusahan dalam bentuk rekening kesehatan.
ü Perawatan
kesehatan di tempat kerja : memberikan
perawatan kesehatan di tempat kerja membantu menangani penyakit dan luka ringan
serta memberikan perawatan lanjutan; sehingga akan menekan ongkos kesehatan dan
kunjungan ke rumah sakit.
ü Tunjangan
kesehatan utama : rancangan untuk menaggung biaya-biaya luar biasa yang timbul
dari masalah kesehatan jangka panjang atau serius. Karyawan harus membayar dulu
tagihan kesehatan sebelum asuransinya mengambil alih pembayaran.
· Asuransi
jiwa
Asuransi jiwa
kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua perusahaan untuk
melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia.
· Rancangan
pensiun
Para pemberi
kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya, salah satunya
adalah memberikan gaji di masa pensiun. Adapun jenis-jenis rancangan pensiun
antara lain :
ü Rancangan
tunjangan pasti : rancangan pensiun yang memberi para pekerja tunjangan tetap
pada saat pensiun.
ü Rancangan
pendanaan pasti : rancangan pensiun yang membutuhkan pendanaan khusus dari
pemberi kerja untuk dana pensiun atau tabungan yang disiapkan bagi karyawan.
ü Rancangan
401(k) : rancangan di mana karyawan bisa menunda penghasilan hingga jumlah
maksimum yang diizinkan.
ü Rancangan
saldo kas : rancangan pensiun dengan unsur-unsur dari rancangan tunjangan pasti
maupun pendanaan
pasti.
· Rancangan
opsi saham karyawan : rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan
menyumbangkan bagian-bagian saham kepada dana pensiun. Lembaga tersebut kemudian mengalokasikan
saham pada rekening-rekening karyawan peserta berdasarkan pendapatan karyawan.
· Tunjangan
tambahan ketika menganggur : memberikan penghasilan tambahan bagi para karyawan
yang menerima tunjangan asuransi.
· Layanan
karyawan : layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi,
perawatan anak, bantuan pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi,
layanan keuangan, layanan hukum, dan beasiswa untuk tanggungan.
ü Relokasi
: biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya hidup sementara yang
ditanggung perusahaan, mencakup seluruh atau sebagian biaya real estat yang
berhubungan dengan pembelian rumah baru dan penjualan rumah yang ditinggali
sebelumnya.
ü Perawatan
anak : layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan dengan tujuan
meminimalisir kemangkiran ketidak hadiran dengan alasan merawat anak, memertahankan
produktivitas karyawan, dan meningkatkan kemajuan kaum wanita.
ü Bantuan
pendidikan : perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi dana untuk meneruskan
pendidikan dengan minimal nilai C dengan cara memberikan uang muka pendaftaran.
ü Layanan
makanan/kafetaria bersubsidi : dengan adanya layanan ini, perusahaan berharap
adanya balas budu karyawan yaitu dengan peningkatan produktivitas, sedikit
waktu terbuang, dan tenaga kerja yang sehat. Seperti makan siang cuma-cuma yang
diberikan di kantin kantor
ü Layanan
keuangan : salah satu tunjangan finansial yang meningkat popularitasnya
mengizinkan para karyawan untuk membeli beragam jenis polis asuransi melalui
pemotongan gaji.
ü Layanan
hukum : layanan ini sama seperti layanan keuangan, yaitu dengan prosedur
pemotongan gaji.
ü Beasiswa
untuk tanggungan : beasiswa yang diberikan perusahaan terhadap anak-anak
karyawan dengan tujuan seelah mereka lulus akan masuk bekerja menjadi karyawan
perusahaan tersebut.
ü Bayaran
premium : kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk bekerja dalam
periode yang panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya atau tidak
menyenangkan.
2.1.2 Tujuan Diberikan Tunjangan
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi
memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga
agar serikat pekerja tidak campur tangan
7.
Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankan
posisi yang menguntungkan
9.
Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan
tujuan-tujuannya disusun dengan teratur
untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam menentukan
kombinasi tunjangan yang optimal, langkah – langkah yang bisa di gunakan antara
lain sebagai berikut :
1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item
tunjangan
2. Melakukan
penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua
biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan
preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan
preferesi manajemen.
4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari
berbagai tunjangan. Orang yang membuat keputusan secermat mungkin akan
mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang diperlihatkan
oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap item dan total
jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.
Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan
upah serta pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan
kontribusi lebih besar dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah
dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat
memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain setiap peningkatan upah
dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja secara
profesional.
2.1.3 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan
Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan
kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah
dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya
diterapkan.
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi
kebutuhan nyata.
2.
Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana
kelompok lebih
efisien dibandingkan individu.
3. Program tunjangan haruslah bercirikan
fleksibilitas yang memadai demi
memungkinkan adaptasi
terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
4. Jika
perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan,
perusahaan
haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan
terencana
dengan baik.
Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah
asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak
akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan
hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus
implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus
diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan
berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya
menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak
diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya
sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik
hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka
bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan
kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.
Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh
perusahaan, maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan
karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu
dilakukan demi terciptanya kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.
Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal,
karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan
bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status,
keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus
bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan
tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang
menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat
membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki
pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu
merupakan asset utama yang penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan
pekerjaan dalam menjalankan perusahaan.
2.1.4 Etika dalam Pemotongan Tunjangan Pensiunan
Pengusaha
telah mencoba strategi-strategi berikut
:
·
Menunda
tunjangan perawatan kesehatan bagi pensiunan, khususnya jika pensiunan menerima
tawaran kerja lain dengan tunjangan yang serupa, bahkan jika pekerjaan itu
bersifat paruh waktu.
·
Membatasi
tunjangan pensiunan bagi pensiunan yang baru dengan menaikkan angka yang
dikurangi dari gaji karyawan, mengurangi perlindungan, atau mengurangi
konstribusi pengusaha.
·
Mengganti
tunjangan kesehatan pensiunan agar memakai program perawatan terkelola.
·
Melobi untuk
mengubah hukum/aturan pajak sehingga memungkinkan pengusaha untuk menutup
tunjangan pensiun yang berlebihan dalam mendanai biaya perawatan kesehatan
pensiunan, sehingga menghasilkan pembayaran pensiun lebih rendah kepada para
pensiunan.
2.2 INSENTIF
2.2.1 Pengertian Insentif
Menurut Heidjrahman
Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1), insentif adalah pengupahan yang
memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang
dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung
pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan
sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut.
Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang
diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan.
Menurut Nitisemito
(1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada
para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
Menurut Pangabean (2002
: 93), insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas.
Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka
yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
Menurut (Sarwoto, 1983 :144), jadi pada
dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada
karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa
finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada
akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan
utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk
memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang
baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil
produksi perusahaan. Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151)
mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan
terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan
karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu :
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu :
1.
Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan
produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan
mendorong/ merangsang agar karyawan : 1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin 3) Bekerja lebih kreatif
2.
Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan : 1) Standar
prestasi dapat diukur secara kuantitatif. 2) Standar prestasi di atas dapat
digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. 3)
Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
2.2.3 Jenis/ Tipe Insentif
Dalam suatu perusahaan biasanya ada dua macam model insentif
yang diterapkan, menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua
yaitu :
a. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang
bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga
termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan
dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua,
rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b. Non finansial insentif. Ada 2 elemen
utama dari non finansial insentif, yaitu :
1. Keadaan
pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja,tugas dan rekan
kerja.
2. Sikap
pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan,
promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis
rencana insentif secara umum adalah :
1. Program
insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada
karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik.
Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi
yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang
digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
2. Program
insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah
lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim
secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau
perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
3. Rencana
pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi
yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam
satu periode khusus.
4. Program
pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi
yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam
produktivitas organisasi.
Sarwoto (1977 :
155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :
1. Insentif material
Insentif ini dapat
diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang
dapat berupa :
a) Bonus
* Uang yang diberikan
sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.
* Diberikan secara
selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
* Diberikan secara
sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.
* Dalam perusahaan yang
menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang
melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian
jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus
b) Komisi
* Merupakan jenis bonus
yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.
* Lazimnya dibayarkan
sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja bagian
penjualan.
c) Profit Sharing
Salah satu jenis
insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam-macam
pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang
disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan
setiap peserta.
d) Kompensasi yang
ditangguhkan
Ada dua macam program
balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan
pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai insentif karena memenuhi
salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya
setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktural adalah
pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa
kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.
2. Insentif non material
2. Insentif non material
Insentif non material
dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :
a) Pemberian gelar
(title) secara resmi.
b) Pemberian tanda jasa
/ medali.
c) Pemberian piagam
penghargaan.
d) Pemberian pujian
lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi.
e) Ucapan terima kasih
secara formal maupun informal.
f) Pemberian promosi
(kenaikan pangkat atau jabatan).
g) Pemberian hak untuk
menggunakan atribut jabatan.
h) Pemberian
perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
i) Pemberian hak
apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.
j) Dan lain-lain.
2.2.4 Proses Pemberian Insentif
Proses pemberian insentif, Menurut
Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
1.
Proses Pemberian
Insentif berdasarkan kelompok
2.
Proses Pemberian
Insentif berdasarkan perorangan
Rencana insentif
individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi
individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan
diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar
yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).
Menurut panggabean
(2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara :
1.
Seluruh anggota
menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling
tinggi prestasi kerjanya.
2.
Semua anggota
kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan
yang paling rendah prestasinya.
3.
Semua anggota
menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh
kelompok.
Menurut Dessler
(1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak
hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh
organisasi ini antara lain terdiri dari :
1.
Profit sharing
plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan
2.
Rencana
kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan
dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang
kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang
kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri
(pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3.
Rencana Scanlon,
yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph
Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai
tunjangan.
4.
Gainsharing
plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha
bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.
2.2.5 Syarat Pemberian Insentif
Syarat Pemberian
Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif Menurut Panggabean
(2002:92) syarat tersebut adalah :
1.
Sederhana,
peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat di mengerti.
2.
Spesifik,
karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka
lakukan.
3.
Dapat dicapai,
setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4.
Dapat diukur,
sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.
Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi
tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman
Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses
pemberian insentif berhasil:
1.
Pembayaran
hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan di hitung oleh karyawan itu
sendiri.
2.
Penghasilan yang
diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
3.
Pembayaran di
lakukan secepat mungkin.
4.
Standar kerja
ditentukan dengan hati-hati.
5.
Standar kerja
yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.
6.
Besarnya upah
normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk
bekerja lebih giat.
2.2.6 Metode Pengupahan Insentif
Dalam
pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan
karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan
keberhasilan perusahaan.
Dalam
dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan
diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu : (Heidjrahman dan Husnan,
1990:162)
1. Insentif berdasarkan
unit yang dihasilkan (piece rate)
a)
Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling
banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk
yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b)
Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut
sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas
dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau
melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per potong yang lebih besar
daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata – rata.
c)
Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam
hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar untuk
kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak
unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di
bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.
2. Insentif Berdasarkan
Waktu (time bonuses)
2.1.
Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a).
Halsey Plan
Halsey
menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase premi yang
diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah tidak adanya
standar kerja yang tepat sekali.
b).
100 Percent Premium Plan
Pada
dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase
preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
c).
Bedaux Plan
Pemberian
insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari upah normal per
jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
2.2
Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a).
Rowan Plan
Pada
sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b).
Emerson Plan
Untuk
menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks efisiensi.
Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai
dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks efisiensi
) yang telah ditetapkan.
2.3.
Premi didasarkan atas waktu standar
Pada
sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.
Selain
hal tersebut, terdapat metode penilaian yang sering digunakan suatu perusahaan
yaitu perilaku karyawan. Jika perilaku karyawan dapat dengan mudah dapat diukur
dan dimengerti, maka monitoring menjadi lebih murah dan lebih tepat. Jika
pembayaran karyawan sebagian besar berkaitan dengan perilakunya di tempat
kerja, maka cara ini disebut sebagai behavior control (Ouchi, 1997).
Kesimpulan
Tunjangan yaitu,
pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang di terima karyawan
untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Pentingnya program
tunjangan karyawan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan
disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah:
“Pemberian tunjangan
bagi karyawan dapat menunjang kesejahteran karyawan yang juga akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap
perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.”
Insentif adalah
pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang
berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang
berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan
finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas
prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan
pada upah dasar yang diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan.
Dengan adanya tunjangan
dan insentif terhadap karyawan maka mereka akan lebih semangat dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan semangat tersebut diharapkan para karyawan
akan lebih berdisiplin dan lebih produktif dalam bekerja serta menciptakan
loyalitas karyawan terhadap perusahaannya.
Daftar Pustaka
Mondy, R. Wayne. 2008.Manajemen Sumber
daya Manusia.PT Gelora Aksara Pratama: Jakarta
L. Mathis, Robert.2002.Manajemen Sumber
daya Manusia.PT Salemba Emban Patria: Jakarta
Panggabean, Mutiara Sibarani. 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Galia Indonesia: Bogor
Hasibuan,
Handoko, (1994), Simamora (1997), Flippo, 1990
www.google.com Makalah: Tunjangan karyawan
[1]
Dessler, Gary.1998. manajemen sumber daya manusia. Hal. 174
[2]
Mondy, R. Wayne.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal. 45
[3]
Carolyn Hirchman,”Employees’ Choice,”HR Magazine 51 (Februari 2006): 95-100
[4]
“Emplyees Value Paid Vaction Time More Than other benefits, Data
Show,”Compensation & Bebefits for Law Offices 5 (Mei 2005): 7
0 komentar:
Posting Komentar