TUNJANGAN DAN INSENTIF KARYAWAN

TUNJANGAN DAN INSENTIF KARYAWAN

DISUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

Dosen Pengampu Dr. Ahmad Sani Supriyanto, SE., M.Si,

 

Disusun oleh :

IRCHAM ROBBAQ A.       (11510125)

ZARIATUL KHISAN          (11510127)

MOHAMAD BASTOMI      (11510131)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG

OKTOBER 2012

KATA PENGANTAR

            Dengan memanjatkan Puji syukur kehadirat ALLAH SWT, karena berkat rahmat, taufik serta hidayahnya kami masih diberi kesempatan dan kemampuan untuk menyusun makalah  dengan judul “TUNJANGAN DAN INSNTIF KARYAWAN” guna memenuhi tugas Semester dua.

            Tersusunnya makalah ini tidak lepas dari bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu kami mengucapkan banyak-banyak terimakasih kepada:

1. Bapak. Dr. Ahmad Sani Supriyanto, SE., M.Si, selaku dosen pengampu mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I yang memberikan arahan dan masukan dalam makalah ini.
2. Serta semua pihak yang telah membantu kami dalam penyusunan makalah ini yang tidak mingkin kami sebutkan satu persatu.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempuran. Demi tercapainya suatu kesempurnaan kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan.

Demikaian hal yang dapat kami sampaikan, kami berharap makalah ini dapat berguna bagi pembaca.

Malang, 06 Oktober 2012

Penyusun

Daftar Isi

KATA PENGANTAR.. i

Daftar Isi ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang. 1

1.2  Rumusan Masalah. 3

1.3  Tujuan. 3

BAB II PEMBAHASAN

2.1 TUNJANGAN.. 4

2.1.1 Jenis –jenis Tunjangan. 5

2.1.2 Tujuan Diberikan Tunjangan. 11

2.1.3 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan. 12

2.1.4 Etika dalam Pemotongan Tunjangan Pensiunan. 13

2.2 INSENTIF. 14

2.2.1 Pengertian Insentif 14

2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif 15

2.2.3 Jenis/ Tipe Insentif 15

2.2.4 Proses Pemberian Insentif 18

2.2.5  Syarat Pemberian Insentif 19

2.2.6   Metode pengupahan insentif 20

BAB III PENUTUP

Kesimpulan. 22

Daftar Pustaka

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari tahun ke tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu dengan memberikan insentif dan tunjangan. Karena dengan pemberian insentif dan tunjangan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan.

Dalam segala usaha yang dijalankan setiap perusahaan tertentu mempunyai tujuan tentang yang ingin dicapai secara efisien untuk menghasilkan laba yang maksimal serta untuk melangsungkan hidup dan perkembangan perusahaan tertentu. Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan diantaranya dengan menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan profesional, sehingga timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimal juga. Pada dasarnya tunjangan dan insentif merupakan bagian bagian yang saling terkait di dalam manajemen sumber daya manusia.  merupakan ukuran yang menyangkut efektivitas penggunaan sumber-sumber produksi dalam perusahaan yang sifatnya sangat penting.

Setiap perusahaan mempunyai tujuan atau target untuk meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya. Dan dengan pemberian insentif dan tunjangan kesejahteraan pada karyawan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dalam suatu perusahaan aturan mengenai insentif dan tunjangan merupakan faktor yang sangat penting. Karena dari insentif dan tunjangan ini terkait adanya kegiatan-kegiatan untuk mengadakan tenaga kerja, memelihara tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan.

insentif dan tunjangan mencakup balas jasa yang dapat mempengaruhi naik turunnya prestasi kerja karyawan, mempengaruhi keputusan kerja dan motivasi karyawan. Maka pengaturan insentif dan tunjangan harus benar-benar adil dan layak. Maksud pokok pemberian atau penyediaan tipe insentif dan tunjangan sering disebut juga “Fringe Benefit” adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi (perusahaan) dalam jangka panjang. Premis dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa karyawan menghargai uang dan ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh kesejahteraan hidup. Hal ini berdasarkan anggapan bahwa uang merupakan motivasi yang paling kuat. Maka perusahaan harus melakukan beberapa hal yang dapat produktivitas kerja karyawan. Guna mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem tunjangan kesejahteraan yang mencakup seluruh aspek-aspek yang diinginkan perusahaan dan yang diharapkan oleh karyawan sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan. Pemberian insentif financial yang dalam hal ini adalah insentif akan mempengaruhi tehadap semangat kerja karyawan. Pengupahan insentif adalah memberikan upah /gaji yang berbeda karena memang prestasi kerja yang berbeda, meskipun upah dasarnya sama. Basis yang kompetitif dan memadai dalam gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak dimana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel (income variable). Program-program insentif dianggap memiliki dorongan riil jika program tersebut memungkinkan seorang karyawan meraup 30 persen sampai 35 persen diatas bayaran pokoknya (base pay), tetapi bayaran pokok tersebut haruslah cukup tinggi untuk membiayai hidup tanpa adanya bayaran insentif apapun (Simamora, 2001:630-631). Jumlah insentif yang secara potensial dapat diperoleh karyawan dibawah program insentif, seyogyanya secara signifikan cukup tinggi untuk memotivasi peningkatan upaya produktivitas.

Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan diantaranya dengan menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan profesional, sehingga timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal juga. Hal ini perlu dipahami bahwa tenaga manusia akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tunjangan adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan. Tunjangan harus dilihat sebagai bagian dari paket total kompensasi yang ditawarkan kepada karyawan.

Kompensasi total mencakup uang yang dibayarkan langsung (seperti: insentif, upah dan gaji) dan yang dibayarkan tidak secara langsung (seperti tunjangan kesejahteraan). Tunjangan kesejahteraan karyawan merupakan program pelayanan karyawan untuk membentuk dan memelihara semangat karyawan, yaitu sejumlah ganjaran yang dimaksudkan untuk memberikan rasa tenang bagi para pekerja dan anggota keluarganya yang berfungsi untuk meningkatkan kesejahteraan hidup.

Berdasarkan uraian diatas bahwa untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, perusahaan harus menyediakan sarana dan prasarana sebagai tunjangan kesejahteraan tenaga kerja yang berupa jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja.

1.2  Rumusan Masalah

1. Apa yang di maksud dengan Tunjangan dan Insentif ?

2. Apa tujuan dari Tunjangan, dan Insentif ?

3. Jenis-jenis kompensasi Tunjangan, dan Insentif.

4. Bagaimanakah sistematis pemberian tunjangan & insentif ?

1.3  Tujuan

1. mengetahui dengan jelas pengertian dan definisi tunjangan dan insentif.

2. mengetahui tujuan pemberian tunjangan dan insentif oleh perusahaan terhadap karyawan.

3. mengetahui berbagai macam tunjangan dan insentif yang ditawarkan perusahaan.

4. memahami sistematika pemberian tunjangan dan insentif karyawan oleh perusahaan. 

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 TUNJANGAN

Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah  atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko, 1994).

Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan-tunjangan (benefits). Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan yang disesuaikan topik bahasan ini adalah : “Tambahan pendapatan di luar gaji sebagai sokongan bantuan.”

Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1990). Arti lain dari tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa, pensiun, cuti yang di bayar, dan fasilitas penitipan anak. Tunjangan merupakan sebuah pengeluaran besar bagi sebagian besar pengusaha. Tunjangan karyawan mencapai sepertiga dari upah dan pendapatan ( atau sekitar 28% dari total gaji ), dengan pembayaran yang di haruskan secara hukum, diikuti oleh asuransi kesehatan ,adalah biaya pembayaran tunjangan perorangan yang termahal.

Konsultan Tower Perrin memperkirakan pada tahun 2004 biaya untuk menutupi tunjangan kesehatan saja sekitar $314 per bulan yang hanya mencakup karyawan $627 per bulan untuk karyawan dan istri / suaminya, dan $888 per bulan untuk keluarga.

Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan sejumlah permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi: tunjangan apa yang akan ditawarkan, apakah akan menyertakan orang yang pensiun dalam rencana tersebut, apakah akan menolak tunjangan bagi karyawan selama periode awal “percobaan”, bagaimana menandai tunjangan, derajat pilihan karyawan dalam menentukan tunjangan, prosedur penahanan biaya, dan bagaimana menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.

Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa: Tunjangan Karyawan merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.⁽[1]⁾

2.1.1 Jenis –jenis Tunjangan

            Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk mengklasifikasikan masing-masingnya. Dalam  makalah ini, kita akan mengklasifikasikan tunjangan sebagai : ⁽[2]⁾

1.      Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)

Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan.

·      Social Security Act tahun 1935 menciptakan sebuah sistem tunjangan pensiun. Undang-undang tersebut juga membentuk social security administration. Para pemberi kerja diharuskan membagi rata dengan para karyawan biaya asuransi usia lanjut, ahli waris, dan ketidak mampuan. Asuransi ketidakmampuan (disability insurance) melindungi para karyawan dari kehilangan penghasilan karena ketidakmampuan total. Tunjangan ahli waris (survivor’s benefits) diberikan kepada anggota tertentu dari keluarga karyawan  ketika karyawan yang bersangkutan meninggal dunia. Tunjangan tersebut dibayarkan kepada janda atau duda dan anak-anak yang belum menikah. Anak-anak yang belum menikah berhak menerima tunjangan ahli waris hingga berusia 18-19 tahun. Meskipun para karyawan harus membayarkan sebagian biaya perlindungan jaminan sosial, pemberi kerja memberikan pendanaan yang sebanding dan menganggap biaya tersebut sebagai tunjangan.

·      Tunjangan Pengangguran

Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan. bukan karena kesalahan mereka diberhentikan.  Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26 minggu atau sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran adalah meberi karyawan yang menganggur waktu untuk mencari pekerjaan baru sebanding dengan pekerjaan yang hilang tanpa menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan dibayar sepenuhnya oleh pemberi kerja yang mendanai program kompensasi penggangguran.

·      Tunjangan Karyawan

Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi para karyawan yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan pekerjaan.

·         Tunjangan Kesehatan

            Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikan kesejateraan karyawannya dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya. Family and Medical Leave Act tahun 1993 (FMLA). FMLA dikenakan kepada para pemberi kerja swasta dengan 50 karyawan atau lebih dan para pemberi kerja pemerintah tanpa memandang jumlahnya. Tujuan umum undang-undang ini adalah membantu karyawan menyeimbangkan tuntutan pekerjaan tanpa menghambat kemampuan mereka untuk memberi perhatian pada kebutuhan pribadi dan keluarga. Hak FMLA berlaku hanya bagi para karyawan yang telah bekerja untuk si pemberi kerja selama paling sedikit 12 bulan dan yang memiliki sedikitnya 1250 jam kerja selama 12 bulan yang secara langsung mendahului masa dimulainya cuti.

2.      Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)

Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela memberikan sejumlah tunjangan lainnya.⁽[3]⁾  Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak wajib meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan  kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan karyawan.

·         Bayaran saat tidak bekerja

Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa karyawan membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai tujuan. Di bawah ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang, dan bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.

ü  Cuti dibayar

Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan punya waktu memilih hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang penting yang mereka terima.⁽[4]⁾  Cuti tersebut juga mendorong para karyawan untuk bertahan dengan perusahaan. Waktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring senioritas. Namun, beberapa karyawan tampaknya memilih untuk tidak mengambil seluruh cuti mereka karena terkadang mereka merasa tertekan dengan pekerjaan meskipun sedang cuti.

Penyeimbangan  pekerjaan dan kehidupan pribadi :

Cuti : Masa kerja 1 ^s/_d 4 tahun – 10 hari per tahun

          Masa kerja 5 ^s/_d  9 tahun – 15 hari

Masa kerja 10 ^s/_d 19 tahun atau usia 60 tahun ke atas– 20 hari

Masa kerja 20 tahun keatas – 25 hari

ü  Cuti sakit dan jeda dibayar

Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit yang bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program cuti sakit karena terkadang para karyawan menyalah  gunakan sistem tersebut dengan berpura-pura sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk mengatasi masalah absen yang tidak terjadwal adalah dengan memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu dengan diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari kosong tertentu yang diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan bisa menggunakannya untuk keperluan apa pun.

ü  Cuti panjang

Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran yang dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran (turnover) karyawan dan menghindari para karyawan dari kelelahan.

ü  Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja

Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak bekerja ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas kemasyarakatan, sebagai juri,  bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum. Perusahaan akan tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada kegiatan tersebut.

·      Perawatan kesehatan

Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi finansial tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan kesehatan yang tinggi antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses administrasi yang tidak efisien. Beberapa sistem perawatan kesehatan yang digunakan perusahaan adalah :

ü  Organisasi pengelola  perawatan kesehatan : perusahaan menjalin kerjasama dengan pihak rumah sakit beserta para dokternya setelah menyepakati harga yang harus dibayarkan.

ü  Rancangan perawatan kesehatan inisiatif konsumen : karyawan pada posisi terbaik untuk mengetahui apa yang terbaik bagi keluarga mereka. Hal ini berbeentuk pada pembuatan investasi kesehatan yang  diberikan perusahan dalam bentuk rekening kesehatan.

ü  Perawatan kesehatan di tempat kerja :  memberikan perawatan kesehatan di tempat kerja membantu menangani penyakit dan luka ringan serta memberikan perawatan lanjutan; sehingga akan menekan ongkos kesehatan dan kunjungan ke rumah sakit.

ü  Tunjangan kesehatan utama : rancangan untuk menaggung biaya-biaya luar biasa yang timbul dari masalah kesehatan jangka panjang atau serius. Karyawan harus membayar dulu tagihan kesehatan sebelum asuransinya mengambil alih pembayaran.

·      Asuransi jiwa

Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua perusahaan untuk melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia.

·      Rancangan pensiun

Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya, salah satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun. Adapun jenis-jenis rancangan pensiun antara lain :

ü  Rancangan tunjangan pasti : rancangan pensiun yang memberi para pekerja tunjangan tetap pada saat pensiun.

ü  Rancangan pendanaan pasti : rancangan pensiun yang membutuhkan pendanaan khusus dari pemberi kerja untuk dana pensiun atau tabungan yang disiapkan bagi karyawan.

ü  Rancangan 401(k) : rancangan di mana karyawan bisa menunda penghasilan hingga jumlah maksimum yang diizinkan.

ü  Rancangan saldo kas : rancangan pensiun dengan unsur-unsur dari rancangan tunjangan pasti maupun pendanaan pasti.

·      Rancangan opsi saham karyawan : rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan menyumbangkan bagian-bagian saham kepada dana pensiun.  Lembaga tersebut kemudian mengalokasikan saham pada rekening-rekening karyawan peserta berdasarkan pendapatan karyawan.

·      Tunjangan tambahan ketika menganggur : memberikan penghasilan tambahan bagi para karyawan yang menerima tunjangan asuransi.

·      Layanan karyawan : layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi, perawatan anak, bantuan pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan hukum, dan beasiswa untuk tanggungan.

ü  Relokasi : biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya hidup sementara yang ditanggung perusahaan, mencakup seluruh atau sebagian biaya real estat yang berhubungan dengan pembelian rumah baru dan penjualan rumah yang ditinggali sebelumnya.

ü  Perawatan anak : layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan dengan tujuan meminimalisir kemangkiran ketidak hadiran dengan alasan merawat anak, memertahankan produktivitas karyawan, dan meningkatkan kemajuan kaum wanita.

ü  Bantuan pendidikan : perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi dana untuk meneruskan pendidikan dengan minimal nilai C dengan cara memberikan uang muka pendaftaran.

ü  Layanan makanan/kafetaria bersubsidi : dengan adanya layanan ini, perusahaan berharap adanya balas budu karyawan yaitu dengan peningkatan produktivitas, sedikit waktu terbuang, dan tenaga kerja yang sehat. Seperti makan siang cuma-cuma yang diberikan di kantin kantor

ü  Layanan keuangan : salah satu tunjangan finansial yang meningkat popularitasnya mengizinkan para karyawan untuk membeli beragam jenis polis asuransi melalui pemotongan gaji.

ü  Layanan hukum : layanan ini sama seperti layanan keuangan, yaitu dengan prosedur pemotongan gaji.

ü  Beasiswa untuk tanggungan : beasiswa yang diberikan perusahaan terhadap anak-anak karyawan dengan tujuan seelah mereka lulus akan masuk bekerja menjadi karyawan perusahaan tersebut.

ü  Bayaran premium : kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk bekerja dalam periode yang panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya atau tidak menyenangkan.

2.1.2 Tujuan Diberikan Tunjangan

Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:

1. Meningkatkan moral karyawan

2. Memotivasi karyawan

3. Meningkatkan kepuasan kerja

4. Memikat karyawan-karyawan baru

5. Mengurangi perputaran karyawan

6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan

7. Meningkatkan keamanan karyawan

8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan

9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan

Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuannya disusun dengan  teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah – langkah yang bisa di gunakan antara lain sebagai berikut  :

1.  Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan

2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.

3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan preferesi manajemen.

4.  Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang membuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.

Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja secara profesional.

2.1.3 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan

Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan.

1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.

2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana

    kelompok lebih efisien dibandingkan individu.

3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi

memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.

4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan,

perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan

terencana dengan baik.

Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.

Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan, maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.

Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan asset utama yang penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan perusahaan.

2.1.4 Etika dalam Pemotongan Tunjangan Pensiunan

            Pengusaha telah mencoba strategi-strategi berikut :

·         Menunda tunjangan perawatan kesehatan bagi pensiunan, khususnya jika pensiunan menerima tawaran kerja lain dengan tunjangan yang serupa, bahkan jika pekerjaan itu bersifat paruh waktu.

·         Membatasi tunjangan pensiunan bagi pensiunan yang baru dengan menaikkan angka yang dikurangi dari gaji karyawan, mengurangi perlindungan, atau mengurangi konstribusi pengusaha.

·         Mengganti tunjangan kesehatan pensiunan agar memakai program perawatan terkelola.

·         Melobi untuk mengubah hukum/aturan pajak sehingga memungkinkan pengusaha untuk menutup tunjangan pensiun yang berlebihan dalam mendanai biaya perawatan kesehatan pensiunan, sehingga menghasilkan pembayaran pensiun lebih rendah kepada para pensiunan.

2.2 INSENTIF

   2.2.1 Pengertian Insentif

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1), insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan.

Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Menurut Pangabean (2002 : 93), insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

Menurut (Sarwoto, 1983 :144), jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

     2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan. Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.  
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu :

1.                  Bagi Perusahaan. Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/ merangsang agar karyawan : 1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat. 2) Bekerja lebih disiplin 3) Bekerja lebih kreatif

2.                  Bagi Karyawan Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan : 1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif. 2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. 3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

     2.2.3 Jenis/ Tipe Insentif

            Dalam suatu perusahaan biasanya ada dua macam model insentif yang diterapkan, menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu :

a. Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

b. Non finansial insentif. Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :

1.    Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja,tugas dan rekan kerja.

2.    Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.

Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah :

1.    Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.

2.    Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.

3.    Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus.

4.    Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.

Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :

1. Insentif material

Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa :

a) Bonus

* Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.

* Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.

* Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.

* Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus

b) Komisi

* Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.

* Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja bagian penjualan.

c) Profit Sharing

Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

d) Kompensasi yang ditangguhkan

Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.

2. Insentif non material

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :

a) Pemberian gelar (title) secara resmi.

b) Pemberian tanda jasa / medali.

c) Pemberian piagam penghargaan.

d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi.

e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

f) Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).

g) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.

h) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.

i) Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.

j) Dan lain-lain.

      2.2.4 Proses Pemberian Insentif

Proses pemberian insentif, Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :

1.        Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok

2.        Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).

Menurut panggabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara :

1.        Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

2.        Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.

3.        Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari :

1.        Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan

2.        Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.

3.        Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan.

4.        Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

     2.2.5  Syarat Pemberian Insentif

Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah :

1.        Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat di mengerti.

2.        Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

3.        Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4.        Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:

1.        Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan di hitung oleh karyawan itu sendiri.

2.        Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.

3.        Pembayaran di lakukan secepat mungkin.

4.        Standar kerja ditentukan dengan hati-hati.

5.        Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.

6.        Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

 2.2.6   Metode Pengupahan Insentif

Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.

Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu : (Heidjrahman dan Husnan, 1990:162)

1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)

a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)

Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.

b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)

Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata – rata.

c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)

Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.

2. Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)

2.1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.

a). Halsey Plan

Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.

b). 100 Percent Premium Plan

Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.

c). Bedaux Plan

Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.

2.2 Premi didasarkan atas waktu pekerjaan

a). Rowan Plan

Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja

b). Emerson Plan

Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks efisiensi ) yang telah ditetapkan.

2.3. Premi didasarkan atas waktu standar

Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.

Selain hal tersebut, terdapat metode penilaian yang sering digunakan suatu perusahaan yaitu perilaku karyawan. Jika perilaku karyawan dapat dengan mudah dapat diukur dan dimengerti, maka monitoring menjadi lebih murah dan lebih tepat. Jika pembayaran karyawan sebagian besar berkaitan dengan perilakunya di tempat kerja, maka cara ini disebut sebagai behavior control (Ouchi, 1997).

BAB III

PENUTUP

 Kesimpulan

Tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Pentingnya program tunjangan karyawan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah:

“Pemberian tunjangan bagi karyawan dapat menunjang kesejahteran karyawan yang juga akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.”

Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan.

Dengan adanya tunjangan dan insentif terhadap karyawan maka  mereka akan lebih semangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan semangat tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin dan lebih produktif dalam bekerja serta menciptakan loyalitas karyawan terhadap perusahaannya.

Daftar Pustaka

Mondy, R. Wayne. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia.PT Gelora Aksara Pratama: Jakarta

L. Mathis, Robert.2002.Manajemen Sumber daya Manusia.PT Salemba Emban Patria: Jakarta

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Galia Indonesia: Bogor

http://marselinuserik.wordpress.com/2011/06/09/pengelolaan-tunjangan-karyawan/

Hasibuan, Handoko, (1994), Simamora (1997), Flippo, 1990

 www.google.com Makalah: Tunjangan karyawan

---

[1] Dessler, Gary.1998. manajemen sumber daya manusia. Hal. 174

[2] Mondy, R. Wayne.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal. 45

[3] Carolyn Hirchman,”Employees’ Choice,”HR Magazine 51 (Februari 2006): 95-100

[4] “Emplyees Value Paid Vaction Time More Than other benefits, Data Show,”Compensation & Bebefits for Law Offices 5 (Mei 2005): 7

Read more »

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Human resources (HR) is one of the key factors in the economic reforms, namely how to create quality human resources and skills as well as highly competitive in the global competition. SDM is also a decisive asset for the company. Performance and achievements of the company is determined by the role of any manager, especially in human resources management. The role of human resource management is very important because it is closely related to all business functions and be decisive in the implementation of other functions within the company.

Some experts HRM provides give a variety statement of HRM. Schuler, Dowling, Smart and Huber (1992: 16), give a states that: Human resources management (HRM) is very important for Organizations .

The statement asserts that human resource management recognize the importance of the labor organization as the main human resources that contribute to the achievement of organizational objectives and provide assurance that the implementation of the functions and activities of the organization are carried out effectively and fairly for the benefit of individuals, organizations, and society.

Because of the importance of HR's role in the implementation and achievement of the organization's human resource management must consider several aspects such as aspects of staffing, training and development, motivation and maintenance that in more detail.
Human resource management considers that the employee is wealth (asset) the organization has to be managed well, so HRM is more strategic to the organization in achieving its intended purpose.

 In any activity or activities of the organization from time to time always arises issues arise, there are several approaches according to the period. There are three approaches to addressing the problem of human resources, among others :

1.      Approach mechanism

2.      Paternalism approach

3.      Social Systems Approach.

In this approach the mechanism, if there are problems associated with labor, the human factor in the organization of production is equated with another, so that business leaders tend to depress the wages of workers with a minimal thus lower production costs.
Paternalism approach is a concept that considers management as a protector against the employee.
Approach social system social system of education is an approach to problem solving always take into account environmental factors.

In practice the operational functions of Human Resource Management include:
a. Workforce Planning

Workforce planning is the operation of human resource management. With workforce planning efforts intended to plan the number and type of labor appropriate to meet the requirements needed to achieve the objectives of this organization. This function starting job analysis, recruitment, job placement to the orientation.

Its recruiting or withdrawal of human resources so that the organization aims to obtain human resources in accordance with the required expertise. Application activity is with the selection made to determine the extent of the knowledge and skills of the workforce. If already qualified, the workforce can be placed according to their respective expertise.
b. Workforce Development

Workforce development is a condition that showed increases in labor quality so as to reduce dependence on the organization to attract new employees. The purpose of the development of Human Resources is directed to amend the Human Resources potential into productive labor, and able and skilled to become effective and efficient in achieving organizational goals.

 Workforce development can be done by holding regular education and training, promotion and transfer. Education and training done so that labor can always follow the development of science and technology. Promotion can be used for workforce development way, because promotion is a move employees to a higher level. While the mutation is the transfer of employees from one unit to another without changing the existing level. This mutation is expected to have a multi-skill employees.

 The existence of workforce development, both through education and training, promotion and transfer of employees are motivated to have a good performance so that the performance appraisal can be maximized.

c. Performance Assessment Work

Performance appraisal is one important aspect in the management of human resources. With the performance appraisal, it can be seen that the employees have a good work performance and less. This will impact on compensation.

d. Providing Compensation

Compensation function includes the provision of fringe benefits to employees. Compensation may be financial or non-financial. Activities here include the determination of the compensation system that is able to encourage employee performance, and also determine the amount of compensation to be received by each employee fairly.

e. Maintenance Workforce

In the maintenance of existing labor and non-economic aspects of the implementation of economical and hopefully provide peace of work and concentration for workers to produce work performance, which is expected by the organization. Economic aspects related to compensation in the form of salaries and bonuses that are comparable with the results of his work. Non-economic aspects in the form of a guarantee of health, welfare and safety as well as comfort in the work. The existence of the maintenance of adequate manpower would reduce the conflict between workers with employers.

In the maintenance of human resources there are some that need to be assessed in part, on employee job satisfaction, conflict management, employee motivation and communication that occur within the organization.

f. Discharge

Dismissal is the last operative functions of human resource management. Termination function should receive the serious attention of HR managers because it has been regulated by law and binding on the company and the employees. The term dismissal or separation, the separation is someone working breakup of the organization (company) caused by the desire of employees, organizational desires, pensions, or other causes are governed by law.
Human Resources (HR) is a central factor in an organization. Whatever the shape and purpose, the organization is based on a variety of visions for the benefit of man and in the execution of its mission is managed and maintained by humans. Thus man is a strategic factor in all the activities of the institution / organization. Furthermore, HRM means organizing, taking care of human resources based on company vision so that organizational goals can be achieved optimally. Therefore, HRM is also part of the Management Sciences (Management Science), which refers to the functions of management in the implementation of the processes of planning, organizing, staffing, directing and controlling .

Reference
Yuniarsih Tjutju and Suwatno. , 2008. "Human Resource Management". Bandung: Alfabeta.

Read more »

MK. ANGGARAN

 PRESENTASI MATERI

1. Pengantar Penganggaran
2. 10 Anggaran Variabel
3. 10 Klasifikasi Biaya
4. 10b Penghitungan Least Square Dengan Excel
5. 11 Anggaran Modal
6. 12 Anggaran Kas & Piutang
7. 2 ANGGARAN KOMPREHENSIF
8. 3 ANGGARAN PENJUALAN
9. 4 ANGGARAN PRODUKSI
10. 5 ANGGARAN BAHAN BAKU
11. 6 ANGGARAN TENAGA KERJA LANGSUNG
12. 7 REVIEW ANGGGARAN PENJUALAN-BBL REV
13. 7 REVIEW ANG PENJUALAN-TKL
14. 8 BIAYA OVERHEAD PABRIK
15. 9 BIAYA ADM & UMUM
16. Chap011 flexible budget n overhead analysis
17. Chap014 capital budgetting decisions

WORKSHEET AFTER UTS TO UAS

1. 10 Anggaran Variabel konsep 10-1 10-3
2. 11 Anggaran MODAL proses
3. 12 ANGGARAN KAS & PIUTANG PROSES
4. 13 Master Budget
5. 8 Anggaran BOP konsep-komprehensif
6. 8b Anggaran BOP - Harga Pokok Produksi
7. 9 Anggrn By Umum & Admin
8. WS UAS ANGGARAN 10-11

WORKSHEET FOR STUDENT sd UTS

1. 3 Anggaran Penjualan 4-3 process
2. 3 ANGGARAN PENJUALAN blank
3. 4 anggaran produksi proses tamb
4. 4 Anggrn Produksi-Penjualan-Kas Jawaban 5-7
5. 4 Anggrn Produksi-Penjualan-Kas 5-7 proses
6. 5 Anggrn Prod BBL Yolanda Juliano blank proses & jwbn
7. 6 LAt Angg Prod- Bhn Baku-TKL PT Ogah rugi blank jwb
8. 6-2 BBL
9. 7 Kisi UTS Ang penj-TKL
10. Revisi Soal Bab 6-1 PT Lala & Bab 7-1 PT KaryaSendiri
11. tambahan QUIZ PENJ PROD BBL

Read more »

Yuk, Intip Wajah Teknologi Masa Depan

 Mulai dari tato digital hingga headphone yang bisa membaca pikiran.

Memprediksi wajah teknologi di masa depan bukan perkara yang mudah. Pasalnya, perkembangan teknologi sangat dinamis.

Namun, meski sulit, pemerhati teknologi sudah membeberkan ramalannya tentang wujud teknologi di masa depan, seperti dilansir CNN, 6 Mei 2013.

Menurut Marcus Fairs, pemimpin redaksi majalah desain yang cukup berpengaruh, Dezeen, teknologi yang paling berdampak pada beberapa dekade mendatang adalah teknologi di bidang manufaktur dan teknologi yang dapat dipakai (wearable).

"Teknologi desain digital, percetakan 3D, robotik, dan pemindai 3D, ditambah lompatan yang eksponensial di bidang manufaktur. Semuanya melahirkan alat-alat yang powerful untuk manusia," katanya.

"Seperti halnya evolusi komputer personal (PC) hingga menjadi laptop pada dua dekade lalu, juga perangkat lunak video editing yang terjangkau untuk membuat film hari ini, maka revolusi itu akan terjadi di bidang manufaktur," tandas Fairs.

Fairs menuturukan, teknologi wearable seperti Google Glass menunjukkan evolusi utama dari sebuah desain. Teknologi ini mampu menghilangkan objek sama sekali dari tangan pengguna.

Ia juga yakin, teknologi wearable lain yang dikembangkan beberapa perusahaan akan segera berkembang. Salah satunya, yaitu tato digital.

Prototipe tato digital. (CNN)

Tato Digital

Soal teknologi yang dapat dipakai, sang editor pun mengutarakan potensi teknologi tato digital besutan ilmuwan material, John Rogers bersama timnya di perusahaan MC10.

Ya, tato digital itu disebut Biostamp. Dilansir Dezeen, tato ini merupakan tato temporer, tapi mirip dengan tato permanen. Maksudnya, tato ini sangat tipis bisa dibilang menyatu dengan kulit sampai ke jaringan epidermal.

Apa istimewanya Biostamp ini? Tato dapat dimanfaatkan untuk memonitor kondisi kesehatan pengguna.

Karena menyatu, tentu tato ini nyaman di kulit. Hasil diagnosisnya bahkan diklaim lebih akurat dibanding pemeriksaan normal.

Tato Biostamp. (CNN)

MC10 mendobrak perangkat elektronik yang kaku dengan membuat Biostamp dari silikon lunak tipis serta mencetaknya pada kulit dalam bentuk kecil.

Tim MC10 kini sedang mengoptimalkan tato tersebut, agar terinetgrasi pada sistem komunikasi nirkabel. Sehingga, nantinya bisa juga menyampaikan informasi ke ponsel pintar secara real-time.

Mico, headphone pintar besutan Neurowear. (CNN)

Headphone Pintar

Teknologi wearable lain adalah headphone besutan Neurowear. Sesuai nama pembesutnya, headphone ini dapat membaca pikiran penggunanya melalui saraf lalu memutar lagu sesuai mood pengguna saat itu.

Pada headphone terdapat sensor khusus yang mengukur gelombang pada saraf otak pengguna. Dari sini, headphone mampu mengonversi mood pengguna menjadi musik yang cocok dari daftar lagu yang ada di ponsel pintar pengguna.


sumber : VIVAnews

Read more »

Kisah Tokoh Muhammadiyah

Kaum Muda Muhammadiyah tengah menebak – nebak, apa yang terjadi jika kedua tokoh Muhammadiyah itu saling berhadapan. Siapa lebih tangguh? siapa lebih banyak pendukung, dan bagaimana siding Tanwir nanti berjalan?
Kedua tokoh yang saling berhadapan itu ialah Buya Hamka dan K.H. Farid Ma’ruf. “kami yang muda–muda tidak sabar kedatangan sidang tanwir itu. Kami sangat antusias untuk menyaksikan kedua tokoh itu berdebat di atas mimbar. Tak sabar seperti menanti pertarungan antara Muhammad Ali melawan Joe Frazier,“ kenangan pak Djarnawi dalam tulisan menyambut 70 tahun Buya Hamka yang menjadi sumber tulisan ini.
Ketegangan memang terasa di kalangan Muhammadiyah. Terutama pada tingkat pimpinan. Bukan hanya tegang, Pak Djarnawi melukiskan, “pada tahun 1960, terjadi kehebohan di Muhammadiyah“. Penyebabanya, pak Moelyadi Djoyomartono diangkat Bung Karno sebagai menteri sosial. Padahal, hubungan Muhammadiyah dengan Bung Karno sedang Memburuk menyusul pembubaran Masyumi.
Terjadi Pro Kontra. Yang mendukung pak Moelyadi sebagai mensos adalah pak Farid Ma’ruf. Beliau punya alasan, semua untuk Muhammadiyah, bukan untuk diri sendiri. Yang tidak setuju menganggap, menerima jabatan itu berarti Muhammadiyah bertekuk lutut di kaki Soekarno.
Terjadi ketegangan yang merata dari Pusat sampai Daerah. Dalam suasana ini, lahirlah rumusan kepribadia Muhammadiyah. Ini muncuk dari kegelisahan Fakih Usman terjadi ketidakharmonisan saat itu. Puncaknya, Hamka menulis di harian Abadi berjudul, Maka pecahlah Muhammadiyah. Hamka menyatakan, ada dua golongan dalam Pimpinan Pusat yaitu golongan istana dan luar istana. Hamka menyebut Farid Ma’ruf sebagai golongan istana karena selalu berusaha membawa Muhammadiyah ke Istana. Pengaruh tulisan Hamka sangat besar. Sebab, beliau tokoh Muhammadiyah, mubalig kenamaan, dan pengarang terkenal. Apalagi harian abadi saat itu tercatat sebagai Koran besar yang beredar sampai kepelosok tanah air. Buntutnya, sebagian besar orang Muhammadiyah menyudutkan Farid Ma’ruf dan Moelyadi.
Dalam sidang tanwir di Gedoeng Muhammadiyah Yogyakarta, Hamka dipersilahkan tampil ke mimbar lebih dulu untuk menjelaskan tulisannya di harian abadi, sekaligus sebagai pertanggungjawaban. Semua menunggu. Hamka berdiri tenang. Wajah dan matanya berbicara lebih dulu dari pada bibirnya. Tiba – tiba, pelupuk mata Hamka penuh air mata.
Dengan suara tersendat, Hamka mengakui bahwa jika perasaannya tersentuh segera tangannya menacari pulpen lalu menulis. Semua yang di tulis di harian Abadi bermaksud baik, didorong cintanya pada Muhammadiyah. Namun, jika tulisan itu menyinggung perasaan Farid Ma’ruf yang sangat dicintainya, Hamka menyatakan sangat menyesal, mohon ampun dan maaf kepada Farid Ma’ruf.
Giliran Farid Ma’ruf tampil. Ia kemimbar dengan membawa map berisi berkas – berkas sebagai pertahanan karena mengira Hamka akan menyerangnya bertubi–tubi. Dia juga siap memberi serangan balasan. Di mimbar, Farid lama terdiam. Sikap Hamka sama sekali tidak diduganya. Tidak menyerang, malah minta ampun kepadanya di depan umum. Map yang dibawa akhirnya tidak dibuka.
Dengan suara datar dan wajah tenang. Farid menyatakan, kesediaan pak Moel menerima jabatan Mensos adalah dengan niat baik demi Muhammadiyah, yaitu membantu amal sosial Muhammadiyah. Menurut Farid, kondisi sekarang masih tetap diperlukan kerja sama Muhammadiyah dengan Pemerintah. Perbedaan antara dia dengan Hamka sama–sama didorong niat baik. Jika pendirianya dinyatakan salah dan dikhawatirkan membawa Muhammadiyah ke Istana, Farid berujar, “maka dengan ikhlas saya mengundurkan diri dari Pimpinan Pusat ….”
Belum lagi kalimat Farid selesai, Hamka berdiri dan mengacungkan tangan. “ Pimpinan!”, serunya, “Jangan saudara Farid mundur. Kita sangat membutuhkan dia. Saya, Hamka yang harus mundur….”.
Mendengar itu, Farid menghentikan pidatonya. Ia lalu turun menuju Hamka. Hamka pun menyongsong Farid. Keduanya lalu berpelukan dengan air mata bercucuran. Semua tertengun. Lalu menyusul ucapan hamdalah, tepuk tangan, dan ada yang bertakbir.
Persoalan selesai. Siaing tanwir terus berjalan membicarakan agenda lain. Setelah itu muncul berita di harian abadi berjudul, Muhammadiyah Tidak Pecah!.
Alangkah indahnya dinamika dalam Muhammadiyah yang dicontohkan para pendahulu. Sesunggunhnya, perbedaan pendapat selalu ada. Yang berbeda cara menyikapinya. Dulu, diselesaikan dengan sikap dewasa, dengan ikhlas hati, tidak mengedepankan harga diri (bukan kepentingan pribadi)., dan mengutamakan kepentingan persyarikatan.
Mengapa sekarang perbedaan mudah menyulut perpecahan? Karena kita sering seakan membela Muhammadiyah, padahal sesungguhnya membela harga diri (kepentingan pribadi). Ketulusan kita sering semu karena kepentingan tersembunyi. Mudah membesar–besarkan hal kecil. Itulah sikap kekanak–kanakan. Soal Jabatan dan harga diri adalah sumber pertikaian paling sering dalam persyarikatan.
Rukun dan damai dalam keindahan itu tidak sulit asal ada kemauan, begitu kata Al–Qur’an “Jika keduanya menghendaki kerukunan, Allah akan membukakan jalan kepada mereka”. (Qs. An-Nisa’[4] : 35

 

by : arofah firdaus

Read more »

MANDIRI HADIR UNTUK INDONESIA

(Bank Mandiri Bank Terbaik di Indonesia)

        KEINGINAN MANUSIA. Hidup ini pasti dihadapkan dengan berbagai ujian yang sangat beragam. Apalagi di Negara Indonesia yang masih dibilang sebagai Negara berkembang. Kesulitan ataupun kesenangan yang kita rasakan adalah ujian hidup. Pasti kita berfikir kesenangan itu adalah segalanya, atau di bilang titik puncak dari rasa kepuasan kita akan suatu hal, dan disini kita perlu berfikir bagaimana kita bisa memaknai segala ujian ini dengan tanggung jawab yang dapat mengantarkan kita kepada titik kepuasan tersebut, sehingga nantinya tidak mengalami penurunan. Apalagi kita adalah human economicus yang selalu dihadapkan dengan berbagai masalah ekonomi mulai dari bangun tidur sampai tidur lagi. Kita dituntut untuk membiayai kehidupan kita sendiri sampai keluarga kita, mulai dari yang primer sampai tersier. Masalah itu beragam bentuknya, orang yang kelebihan uang mereka bingung mau diapakan uang mereka dan sebaliknya orang yang kesulitan dalam ekonomi bingung bagaimana mendapatkan uang sebagai modal usaha untuk membiayai kehidupan mereka atau bahkan hanya untuk sekedar menghilangkan rasa lapar mereka. Masalah di atas adalah sebagian kecil dari masalah yang ada, tapi jangan khawatir karena Bank Mandiri mampu menjawab semua masalah yang ada dengan jasa-jasa Bank yang dimilikinya mulai dari Saving sampai Leanding dan jasa-jasa bank lainnya.

Adapun Produk-produk dari Bank Mandiri adalah :

1.      Mandiri Tabungan

2.      Mandiri Giro

3.      Mandiri Deposito

4.      Mandiri Debit

5.      Mandiri E-money

6.      Mandiri kartu kredit

7.      Mandiri Kredit Konsumer

8.      Layanan Mandiri Prioritas

9.      Produk Investasi dan Bancassurance

10.  Mandiri Traveller cheque

11.  Payment point

12.  Payroll Package

13.  Layanan Tranfer

14.  Save Deposit Box

15.  Inkaso/ Collection

16.  DPIH ( Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji ),

          Diatas adalah produk-produk dari Bank Mandiri, tinggal pilih mana layanan yang cocok untuk kita. Saya yakin apapun keluhan Anda semua dapat teratasi, contohnya saja, Saya merasa sangat terbantu  dengan adanya Bank Mandiri karena mulai saya daftar SNMPTN sampai saya kuliah saya menggunakan jasa Tranfer dari Mandiri, yang hebatnya layanan Tranfer ini  bisa dilaksanakan nasabah Bank Mandiri maupun  bukan nasabah Bank Mandiri, selain memudahkan saya transaksi pembayaran yang saya lakukan juga aman dan cepat, itu yang saya rasakan. Bagaimana dengan Anda, Masih Ragu ? buktikan sendiri, Anda akan mendapatkan keuntungan-keuntungan dari Bank Mandiri dari setiap jasa yang anda gunakan, seperti Mandiri ATM, Mandiri SMS, Mandiri Internet, Mandiri Call, Mandiri Mobile dan Mandiri Internet bisnis, jadi Apapun Keinginan Anda, Bank Mandiri saja. Karena Bank Mandiri adalah Bank terbaik di Indonesia karena semenjak awal berdirinya pada tahun 1998 tepatnya tanggal 2 Oktober yaitu hasil dari rekrontruksi yang dilaksanakan oleh Pemerintah Indonesia yaitu hasil penggabungan 4 bank milik pemerintah yaitu Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia, yang pada pertengahan tahun 1999 hasil gabungan ke empat Bank tersebut, mulai beroperasi, setelah proses merger dan konsolidasi  Bank Mandiri lambat laun telah menunjukkan kemajuannya ini dibuktikan pada tahun 2005 Bank Mandiri sudah  mempunyai 829 cabag yang tersebar di Indonesia dan enam cabang di luar negeri. Dan juga, mempunyai 2.500 ATM dan tiga anak perusahaan utama yaitu  Bank Syari'ah Mandiri, Mandiri Sekuritas, dan AXA Mandiri, selain itu sampai sekarang berbagai penghargaan telah di sandang oleh Bank Mandiri karena pelayanannya yang semakin tahun semakin prima, memang tidak salah kalau penghargaan – penghargaan banyak di dapatnya Seperti :

a. Asia  Money Award

Penghargaan ini di terima Bank Mandiri mulai tahun 2007, 2008, 2009, 2010, 2011 hingga tahun 2012.

b. Euromoney Awards

Sebuah penghargaan dari perusahaan dan majalah bisnis keuangan terbesar di Eropa “ Euromoney “ memberi penghargaan sebagai Best Bank in Indonesia, The Best Local Private Bank in Indonesia dan lain-lain pada tahun 2008, 2009, 2011 dan 2012.

c. Bisnis Indonesia Award

Di tahun 2007, 2008, 2009, 2011 dan 2012, Surat kabar harian “Bisnis Indonesia”  yang diterbitkan oleh PT Jurnalindo Aksara Grafika (PT JAG) memberikan penghargaan kepada Bank Mandiri.

Selain itu masih banyak lain penghargaan yang  di dapatkan oleh Bank Mandiri seperti dari: Asian Banker Award, Majalah SWA Award dan lain sebagainya.

Begitu juga dengan slogan Bank Mandiri yang terus berkembang.

   ·         Tahun 1998-2002         : “Bank Terpercaya Pilihan Anda”

   ·         Tahun 2003-2004         : “Satu Hati, Satu Negeri, Satu Bank”

   ·         Tahun 2005-2007         : “Melayani dengan Hati, Menuju Yang Terbaik”

   ·         Tahun 2008                    : “Terdepan, Terpercaya, Tumbuh Bersama Anda”

   ·         Tahun 2009-2010         : “Menembus Batas Keinginan”

   ·         Tahun 2010-2012         : “Menjawab Semua Keinginan”

   ·         Tahun 2013-Sekarang   : “Apapun Keinginan Anda, Mandiri Saja” 

          Sudah terbuktikan bahwa Bank Mandiri adalah Bank terbaik di Indonesia dan pastinya tidak diragukan lagi, karena banyak sekali produk-produk yang di suguhkan kepada nasabahnya juga berbagai macam penghargaan yang selama ini didapatkan. Apapun Keinginan Anda, Mandiri Saja, jadi mari kita bersama – sama Bank Mandiri membangun Indonesia yang lebih maju.

Read more »